Опасная мечта многих руководителей: собрать такую команду, где никто ни с кем не спорит, не злится, не упирается и не тянет одеяло на себя. То есть команду без конфликтов.
Это плохая мечта.
В условиях высокой неопределенности различия неизбежны. Люди будут по-разному видеть риски, по-разному читать рынок, по-разному чувствовать темп, по-разному относиться к цене ошибки. Если различий нет, это не обязательно зрелость. Иногда это просто молчание из страха или усталости.
Полезнее смотреть на конфликт без истерики. У него есть три стадии. Сначала — различие. Мы по-разному видим. Потом — эмоциональная напряженность. Кому-то уже неприятно, тревожно или обидно. И только потом действие или бездействие, которое другая сторона считает недопустимым. Вот здесь конфликт становится настоящим.
Проблема не в том, что люди мыслят по-разному. Проблема начинается, когда различие не проходит через прояснение и согласование, а сразу уходит в действие, обиду, продавливание или саботаж.
Слабые команды делают в этот момент три вещи:
- Ищут виноватого.
- Тащат в разговор прошлое.
- Забывают, ради чего вообще сидят за одним столом.
В результате спор быстро перестает быть разговором о задаче и превращается в борьбу за моральное превосходство.
Сильные команды делают противоположное. Они сначала уточняют, в чем именно различие. Потом возвращают разговор к желаемому общему результату. Затем отделяют мнение от действия. И только после этого решают, как двигаться дальше.
На практике это требует довольно взрослой дисциплины:
- Не скатываться в оценки личности.
- Не называть человека проблемой.
- Не превращать любое несогласие в угрозу.
- Не спешить с действием только потому, что внутри уже поднялась эмоция.
Что полезно делать руководителю?
Первое: обозначать различие, а не сразу давать диагнозы.
Второе: удерживать разговор о будущем, а не об архиве взаимных претензий.
Третье: помнить, что если команда не может пройти конфликт сама, это не всегда катастрофа. Иногда ей нужен специальный формат и внешний держатель рамки (синхронизатор, фасилитатор), а не новый раунд внутренней грызни.
Четвертое: осознать, что специальная работа по синхронизации команды внешним держателем рамки (например, сессия стратегического диагностического согласования STRADIS) еще до явных конфликтов способна выявить их зачатки и научить команду конструктивно с конфликтами справляться. Обращайтесь! 😊
Предостережение здесь простое. Если вы всерьез хотите «устранить конфликты», вы с высокой вероятностью устраните не конфликты, а живую мысль. Останется тишь, гладь и медленное загнивание под ковриком.
В сухом остатке
Зрелая команда — это не команда без конфликтов. Это команда, которая умеет проходить через различия, напряжение и спор так, чтобы на выходе становиться точнее, синхронизированнее и согласованнее, а не только злее.
= Больше полезного, интересного и запоминающегося в ТГ-канале “Управленческая реальность: жесткость и провокативность для мыслящих. — От вызывающего коуча и консильери Михаила Молоканова” Подписывайтесь: https://t.me/leadingbyunderstanding
Еще по теме:
Перестаньте искать решения: Управленческой команде без боли не договориться
Перестаньте нести чушь: как ваши абстракции убивают взаимопонимание в команде
